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計畫摘要
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本研究主要係針對臺中市98年度未足額進用身心障礙員工之民營企業義務單位以及員工5~30人之非義務民營企業單位的僱用意願以問卷調查、焦點座談及深度訪談方式進行調查，瞭解僱用身心障礙者原因，除了可獲得補充性勞力、降低人事成本或遵守法令規定外，尚可瞭解影響雇主僱用身心障礙者意願之可能原因與限制，並調查對政府給予僱用獎勵金的期待和足以成為僱用誘因的程度，以及對於工作分享、職場深根、就業諮商等協助事項之期待。此外，並將從具備身心障礙者就業支持功能之就業服務員，以及部分障別之身心障礙勞動者的觀點，探究企業僱用的意願。
7成企業接受20~29歳之身心障礙者。學歷部分上，以高中職者可接受度最高。在障別部分，除了聽覺和語言的完全障礙外，其他所有障別隨著程度加重，可接受度下降。而障別若與心智有關（例如慢性精神病）或可能在發作時影響工作執行的障別（例如頑性癲癇症），即很難被企業接受。另中小企業僱用身心障礙者偏好管道主要為「政府就業服務機構推介」和「社會福利機構推介」兩項管道。整體來看，透過政府推介身心障礙員工的比例，不論偏好或需求皆在25%左右，顯見政府開拓身心障礙者就業機會媒合的空間仍大。
整體企業樣本中未來僱用身心障礙者的意願傾向，將近6成企業為「看應徵者條件再考慮」。但倘若從曾僱用或未曾僱用兩類型看兩者差異，交叉分析結果顯示曾僱用者約有整體近一成的企業「願意降低標準給他們機會」，而未曾僱用企業則是近一成完全無意願。過去是否有僱用經驗的確會反映在僱用身心障礙者考量因素的差異，曾僱用之企業偏向用人唯才的自主性考量較多，只要身心障者適合職缺的要求，即會給予工作機會。而未曾有僱用身心障礙者經驗者，偏向有法令或政策督促才會考慮僱用。
大企業申領政府僱用獎助並未對於其營收或節省人事成本有太大的增減作用，但部分企業將此筆額外補用來激勵身心障礙員工，增加穏定就業的誘因。但也有大型企業認為只要技能內容不適任，對大企業仍未具有誘因。對於小規模企業，提供進用單位獎勵金的確有激勵作用，但涉及專業知識和技能的工作，企業並不會為了獎勵金而勉強僱用。小企業未申請或不想申請的可能原因主要還是在於企業是否有擴充人力的需求。
綜上，提出以下七項建議
一、身心障礙者相關措施或活動宣導方式需再調整
二、獎勵措施
三、結合其他資源解決身心障礙者交通問題
四、提供身心障礙者以成長團體建立自信和學習職場態度的機會
五、建立成功案例的說服作用
六、建立以個案為中心的身心障礙者個案管理檔案
七、結合企業資源以擴充身心障礙者學習機會 |
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